果达到85级,荣耀80级,三星75级,菊花厂可能70级。但越往上越难升级,可能菊花厂85的时候,荣耀都没有达到90级。
等级一样,企业之间怎么竞争,终究要靠人去做事!
其兴也勃焉,其亡也忽焉。曲黎正是不断的反省自己,这才一直强化荣耀的管理能力,经常找咨询公司,从公司的组织架构到研发全流程体系,都是全球先进管理理念下的产物。
实践证明荣耀经受了各种考验,在国内被各种研究,各种夸赞,可曲黎还是不放心,还要降低“熵增”速度。
熵增是事务从有序变成无序的过程,无序就是混乱,混乱就是“死亡”,系统越混乱,熵值越大。系统越有序,熵值越小。
那怎么做?这就是人力资源的问题了,要打破每个人喜欢的舒适圈与平衡态,打破铁座椅,去除平庸与惰性。
这些不能不强调,以前经常996,现在实现了财务自由,努力了这么多年,身心俱疲,是不可以在公司安心养老摸鱼,追求享受了?如果用同理心分析,好像也可以理解这部分员工的追求,但要从企业组织层面考虑,这样的人越多,公司垮的越快。
“企业的生存和发展,要比个人利益的实现更重要!”曲黎在人力资源管理委员会提出了这个观点
“组织要在薪酬分配环节注重拉开差距,物质激励需要向核心人才和绩优员工倾斜;在机会分配环节注重及时提拔和破格提拔优秀者……”
“要给员工们一个准确的信号或方向指导,我们要成为一家什么样的公司,各部门员工怎么做才算优秀……”这么做的目的就是鼓励员工到最“艰苦”的环境去“开拓”,基本上就是学习菊花厂的管理,并且有所改良,淡化其中“狼性文化”的特色
种种这些方法,都是为了保证有能力、有理想、肯干事的人得到最大的公平与上升空间,或者说推动人员和阶层的流动。想要达到他的目的,那就不得不用近乎残酷铁血的意志推行下去。
所以,以后遇到骂菊花厂内部管理没人性的该骂还是要骂,骂完之后要理解他这么做的意义,同时也要意识到,有些事情能推行下去,靠的不是妥协,是领袖的坚持。
曲黎会退出荣耀和时光聚美的日产管理,卸任董事长,但他会保持“领袖”的身份,在有必要的情况下,拥有一锤定音的权利(一票否决权),包括现在对管理层动手术,打破山头主义。
再简单的总结,曲黎在荣耀要推动员工淘汰制度,比如管理层按照10%的比例,普通员工按照5%的比例淘汰,其中包括降职、转岗、辞退等处理方式;另外就是轮岗,加大跨部门,甚至跨公司的人员交流。
随着各种制度在公司公开,一时间怨声载道,反对的声音此起彼伏,然而这一切都不能动摇曲黎分毫。这次行动从理论逻辑到社会实践,都有着参照,出错的概率并不大。
曲黎愿意承担风险,而且一家市值接近3000亿美元的科技巨头,容错能力是非常强的,人才不会一夜流失,这是他敢于冒险的底气所在。
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